De vaststellingsovereenkomst

In een vaststellingsovereenkomst maken een werkgever en werknemer afspraken over het einde van het dienstverband. Ook voor het einde van het dienstverband vanwege een reorganisatie kunnen een werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst gebruiken.

Wederzijds goedvinden

Een einde van een dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst wordt een einde met wederzijds goedvinden genoemd. Werkgever en werknemer zijn dan allebei akkoord dat er – onder de voorwaarden die ze hebben afgesproken – een einde aan het dienstverband komt. Een werknemer kan akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst zonder dat hij hiermee zijn rechten op een WW-uitkering verspeelt. Van belang is dan wel dat er bepaalde zaken in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen.

Overwegingen – WW-rechten werknemer

In de overwegingen moet worden opgenomen wat de grond is voor de beëindiging (in dit geval reorganisatie), dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd en dat er geen andere passende functie voor de werknemer is. Verder wordt opgenomen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd vanwege een dringende reden (ontslag op staande voet) en dat er geen sprake is van een opzegverbod (zoals bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap).

Opzegtermijn – WW-aanspraak werknemer

Een werknemer kan (pas) aanspraak maken op een WW-uitkering nadat de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen is verstreken. De wettelijke opzegtermijnen zijn als volgt:

1. Dienstverband <5 jaar: één maand opzegtermijn.
2. Dienstverband 5 – 10 jaar: twee maanden.
3. Dienstverband 10 – 15 jaar: drie maanden.
4. Dienstverband 15> jaar: vier maanden.

Van deze termijnen kan in een arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao worden afgeweken. Het is daarom altijd goed dit te controleren.

Let op: bij de lengte van het dienstverband moet ook een eventuele voorafgaande uitzendperiode worden meegenomen.

Belangrijkste onderwerpen

De belangrijkste onderwerpen in een vaststellingsovereenkomst zijn de volgende:

• einddatum van de arbeidsovereenkomst;
• beëindigingsvergoeding voor de werknemer;
• eventuele vrijstelling van werkzaamheden;
• uitbetaling of opname vakantiedagen;
• onderdelen van de eindafrekening (denk aan vakantietoeslag, eventuele dertiende maand, bonussen);
• wat te doen met een eventueel concurrentie- en of relatiebeding;
• geheimhouding;
• eventueel budget voor scholing, outplacement, coaching;
• budget kosten rechtsbijstand;
• door de werknemer verschuldigde leningen, studiekosten;
• gebruik eigendommen werkgever, denk in het bijzonder aan een leaseauto, telefoon, laptop;
• wat te doen bij ziekte voor de einddatum of binnen vier weken na de einddatum;
• bedenktermijn;
• finale kwijting.

Finale kwijting

Een vaststellingsovereenkomst wordt ook overeengekomen om geschillen in de toekomst te voorkomen. Na de uitvoering van de afspraken die in de vaststellingsovereenkomst staan, verlenen werkgever en werknemer elkaar finale kwijting en hebben zij niks meer van elkaar te vorderen. Werkgever en werknemer moeten daarom alert zijn dat ze alle onderwerpen hebben besproken die relevant zijn.

Bedenktermijn

Een werknemer heeft een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen vanaf de datum dat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen. Binnen die termijn kan een werknemer zonder reden schriftelijk aan de werkgever melden dat hij zich heeft bedacht. Het gevolg daarvan is dat het dan net is alsof de vaststellingsovereenkomst nooit tot stand is gekomen. Om te voorkomen dat een werknemer zich steeds opnieuw bedenkt, kan hij slechts een keer per zes maanden gebruik van dit recht maken.

Neemt een werkgever de bedenktermijn niet op in de vaststellingsovereenkomst, dan wordt de bedenktermijn drie weken.

De wederindiensttredingsvoorwaarde

In tegenstelling tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV, geldt bij een vaststellingsovereenkomst de wederindiensttredingsvoorwaarde niet. Dat betekent dat wanneer de werkzaamheden van de betreffende werknemer binnen 26 weken weer terugkeren, de werkgever daarvoor een andere werknemer of zzp’er mag aantrekken. Zie ook ons blog over dit onderwerp.