Collectief ontslag
Wanneer is er een collectief ontslag?
De Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) bepaalt: wanneer een werkgever van plan is de arbeidsovereenkomsten van tenminste 20 werknemers, werkzaam in één werkgebied, binnen een periode van drie maanden te beëindigen. Zie ook ons stappenplan collectief ontslag.
De werkgebieden zijn:
- Friesland, Groningen en Drenthe;
- Overijssel en Gelderland;
- Noord-Brabant en Limburg;
- Zuid-Holland en Zeeland;
- Flevoland en Utrecht;
- Noord-Holland.
Wanneer worden er 20 arbeidsovereenkomsten beëindigd?
Alle vormen van beëindiging op initiatief van de werkgever wegens bedrijfsorganisatorische redenen, binnen een periode van drie maanden binnen eenzelfde werkgebied, tellen mee om te bepalen of er een collectief ontslag is. Dus: ontbinding door de kantonrechter, opzegging met toestemming van het UWV én het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De termijn van drie maanden begint op het moment dat één van voornoemde ontslaghandelingen is verricht.
De volgende situaties tellen niet mee:
- ontslag wegens andere redenen, zoals functioneren;
- proeftijdontslag;
- aflopen van een bepaalde tijdcontract;
- het eindigen van seizoensgebonden arbeid.
Wat zijn de regels?
Melden en raadplegen
Ingeval van een voorgenomen collectief ontslag raadpleegt een werkgever de betrokken vakbond(en) en doet van het voornemen een melding bij het UWV.
De WMCO geeft een opsomming met onderwerpen die in de meldingen moeten staan.
De vakbonden moeten worden geraadpleegd over de noodzaak, de omvang van het collectief ontslag en over de sociale begeleidingsmaatregelen (sociaal plan). Raadplegen betekent dat daadwerkelijk overleg met de vakbond(en) moet plaatsvinden, maar niet dat er ook overeenstemming met de vakbond(en) moet komen.
Maand wachttijd
Pas een maand nadat de hierboven genoemde meldingen zijn gedaan, kan het UWV een collectief ontslag beoordelen, kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden en kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever worden beëindigd. Voorbereidingshandelingen kunnen wel alvast worden getroffen.
De meningen zijn verdeeld over de vraag of de werkgever in de maand wachttijd een vaststellingsovereenkomst aan de werknemer mag geven.
In de WMCO staat (art. 5a):
‘’De arbeidsovereenkomst kan niet eerder door de werkgever worden opgezegd, op verzoek van de werkgever door de rechter worden ontbonden of op initiatief van de werkgever door middel van een beëindigingsovereenkomst worden beëindigd, dan een maand nadat het voornemen daartoe is gemeld (…).”
Er staat dat er binnen een maand wachttijd “niet kan worden beëindigd”. Er staat niet dat geen beëindigingsovereenkomst kan worden aangegaan. Hieruit kan je afleiden dat de werkgever de vaststellingsovereenkomsten wel alvast aan de werknemers mag geven en afspraken met hen mag maken, zolang de arbeidsovereenkomsten maar niet in de maand wachttijd eindigen.
De maand wachttijd kan worden verkort wanneer de vakbond verklaart te zijn geraadpleegd en akkoord te gaan met de ontslagen (de noodzaak daarvan in te zien).
Dit laat echter onverlet dat een aanwezige ondernemingsraad ook moet zijn geraadpleegd. Zie ook ons blog over de rol van de OR bij een reorganisatie.
Wat als een werkgever zich niet aan de regels houdt?
Een opzegging of een vaststellingsovereenkomst kunnen op verzoek van de werknemer door een kantonrechter worden vernietigd wanneer (i) de werkgever niet aan de meldingsplicht heeft voldaan, (ii) de vakbond(en) en de ondernemingsraad niet heeft geraadpleegd, of (iii) binnen de maand wachttijd tot een beëindigingshandeling is overgegaan.
Deze sancties gelden niet wanneer de arbeidsovereenkomst is ontbonden door de kantonrechter. Aangezien alleen het UWV in eerste instantie bevoegd is kennis te nemen van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, zal een ontbinding bij de kantonrechter minder snel aan de orde zijn.