De rol van de ondernemingsraad bij een reorganisatie

Adviesrecht

Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (“WOR”) heeft de ondernemingsraad (“OR”) onder andere een adviesrecht over elk voorgenomen besluit bij een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming.

Procedure – tijdslijn

Het advies moet op een zodanig moment worden gevraagd dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. De werkgever moet een overzicht van de gevolgen van het besluit en de te nemen maatregelen (om die gevolgen op te vangen) aan de OR geven. Klik hier voor een voorbeeld van een adviesaanvraag.

Over het onderwerp van de adviesaanvraag moet tenminste één keer overleg worden gevoerd in een overlegvergadering. Zonder voorafgaand overleg met de ondernemer kan de OR geen rechtsgeldig advies uitbrengen.

In de WOR is geen termijn opgenomen waarbinnen het advies door de OR moet worden gegeven. Aangenomen wordt dat dit binnen een redelijke termijn moet gebeuren. Wat deze termijn is zal ook afhankelijk zijn van de tussen de ondernemer en de OR gemaakte afspraken. Over het algemeen is er een redelijke termijn wanneer de OR voldoende informatie heeft gehad en er een overleg heeft plaatsgevonden over het voorgenomen besluit.

Het besluit van de ondernemer moet vervolgens zo snel mogelijk schriftelijk aan de OR worden medegedeeld. Wanneer het besluit afwijkt van het advies van de OR, dan moet de ondernemer uitleggen waarom van het advies van de OR is afgeweken. In dat geval geldt vanaf dan een opschortingstermijn van een maand. In die maand mag het besluit nog niet door de ondernemer worden uitgevoerd. De OR kan in deze periode beslissen of hij beroep wil instellen tegen het besluit. Dit gebeurt dan bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam.

Sociaal plan

Bij een adviesaanvraag voor een voorgenomen reorganisatie kan een werkgever als bijlage een concept sociaal plan toevoegen. Hierin neemt de werkgever op welke maatregelen hij zal treffen om de gevolgen van het ontslag voor de boventallige werknemers op te vangen. De werkgever is niet verplicht deze maatregelen op te nemen in een sociaal plan, maar in de praktijk gebeurt dit doorgaans wel.

De OR kan in zijn advies dan ook de inhoud van het sociaal plan betrekken. De werkgever is echter niet verplicht met de OR over de inhoud van het sociaal plan te onderhandelen. In de praktijk is hier vaak wel overleg over.

UWV-procedure – geen OR

Het UWV verlangt bij een ontslagaanvraag dat de werkgever kan aantonen dat hij de OR om advies heeft gevraagd. Is er geen OR aanwezig, dan zal de werkgever een (andere) personeelsvertegenwoordiging bij het voorgenomen besluit moeten betrekken.

Passeert de werkgever de OR, dan heeft het UWV een grond om de ontslagaanvraag af te wijzen.