Het afspiegelingsbeginsel
Afspiegelingsbeginsel
Om de ontslagvolgorde te bepalen bij een reorganisatie wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Kortgezegd komt het erop neer dat de werknemers met vergelijkbare (ook wel ‘uitwisselbare’) functies worden verdeeld in leeftijdsgroepen en dat per leeftijdsgroep wordt gekeken welke werknemer als laatste werd aangenomen. Deze persoon komt als eerste in aanmerking voor ontslag.
Het afspiegelingsbeginsel wordt alleen toegepast wanneer een categorie uitwisselbare functies deels komt te vervallen.
Indeling in leeftijdsgroepen
De gedachte bij het afspiegelingsbeginsel is dat de verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen op een zodanige wijze is dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft.
Wanneer de uitwisselbare functiegroepen zijn vastgesteld, worden de betreffende werknemers ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder). De werknemer met het kortste dienstverband binnen een leeftijdsgroep komt als eerste in aanmerking voor ontslag (‘last in, first out’). Graag verwijzen we naar de UWV Uitvoeringsregels voor relevante en overzichtelijke rekenvoorbeelden (zie specifiek paragraaf 2.9.2, p. 49).
Peildatum
De zogeheten peildatum voor het UWV is in principe de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd. In de praktijk is de peildatum vaak de datum waarop het definitieve besluit tot reorganisatie door de werkgever wordt genomen.
Afwijken van het afspiegelingsbeginsel op basis van de Ontslagregeling
De Ontslagregeling biedt de mogelijkheid om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel wanneer
- een werknemer werkt onder toezicht en leiding van een derde en vervanging niet van de werkgever kan worden verlangd;
- een werknemer onmisbaar is;
- een werknemer een arbeidsbeperking heeft.
De talentenregeling
Daarnaast bestaat de zogenoemde ‘talentenregeling’. Een werkgever kan onder deze regeling maximaal 10% van het totale aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt buiten beschouwing te laten. Deze afwijking moet bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan zijn geregeld.
Het gaat om boventallige werknemers die bovengemiddeld functioneren of over een meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de toekomst. Voorwaarde is dat het voor alle werknemers op voorhand duidelijk moet zijn dat hun functioneren deel uit kan maken van de beoordeling wie voor ontslag in aanmerking komt en dat een personeelsbeleid wordt gevoerd waar het periodiek beoordelen en het identificeren van werknemers met veel potentie voor de toekomst, deel van uitmaken. De afwijking geldt niet voor de leeftijdscategorieën 15 – 25 en 55 jaar en ouder.
Afwijken van het afspiegelingsbeginsel: op basis van de wet
De wet biedt ook de optie om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel. De werkgever moet dan een cao sluiten met één of meer vakbonden waarin de afwijkingen zijn opgenomen.
Bij die cao moet een ontslagcommissie worden aangewezen die in plaats van het UWV de toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zie in dit verband ook de KLM-zaak, waarbij het de vraag was of KLM op grond van de cao voor cabinepersoneel verplicht is bij overtolligheid het ‘last in first out’-principe toe te passen.
De afwijkingsmogelijkheden bij cao zijn niet onbeperkt. De werkgever moet eerst afscheid nemen van uitzendkrachten en werknemers met een bepaalde tijd contract. Om misbruik (het sluiten van een cao met een voor dat doel opgerichte vakbond) te voorkomen, wordt aan de vakbond(en) waarmee de werkgever de cao sluit bovendien een aantal eisen van duurzaamheid gesteld.
Stoelendansmethode
De mogelijkheid bestaat om een functiecategorie helemaal te laten vervallen en een nieuwe functie te creëren op welke functie de boventallige werknemers mogen solliciteren. Dit wordt in de praktijk de “stoelendans-methode” genoemd. Echter, dit zal alleen haalbaar zijn wanneer de nieuwe functie niet uitwisselbaar is met de vervallen functie. We verwijzen ook naar ons blog hierover. Hier vind je ook een schematisch overzicht / stappenplan van deze stoelendansmethode.
Opzegverboden
Het UWV verleent geen toestemming om een arbeidsovereenkomst op te zeggen wanneer sprake is van opzegverboden zoals tijdens ziekte en zwangerschap(verlof), tenzij redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de ontslagbeslissing van het UWV niet meer geldt. Wanneer tijdens de behandeling van het verzoek door het UWV blijkt dat een opzegverbod geldt, zal de ontslagaanvraag worden afgewezen. Ingeval van een boventallige zieke werknemer, kan in plaats daarvan een andere werknemer voor ontslag worden voorgedragen (een werkgever is hiertoe niet verplicht). Dat de eerstbedoelde werknemer ziek is en voorlopig zal blijven, zal de werkgever moeten aantonen (bijvoorbeeld aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts).